Welche Massnahmen werden ergriffen, um den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen zu bekämpfen?

Der Fachkräftemangel betrifft längst nicht nur die Pflege. Im gesamten Schweizer Gesundheitswesen – von Ärztinnen und Ärzten über medizinisch-technische Berufe bis zur Verwaltung und Therapie – fehlt qualifiziertes Personal. Die Gründe sind strukturell: eine alternde Bevölkerung, steigende Behandlungszahlen, eine Pensionierungswelle bei den Babyboomern und eine hohe Abhängigkeit von im Ausland ausgebildeten Fachkräften. Dieser Beitrag zeigt, mit welchen Massnahmen Bund, Kantone, Branche und Arbeitgeber gegensteuern.

Warum der Mangel das ganze Gesundheitswesen erfasst

Die Schweiz ist beim Gesundheitspersonal stark auf Zuwanderung angewiesen. Ein erheblicher Teil der hier tätigen Ärztinnen, Ärzte und Pflegefachpersonen wurde im Ausland ausgebildet. Das funktioniert, solange das Ausland verfügbar bleibt – doch auch die Nachbarländer kämpfen mit demselben demografischen Problem. Sich allein auf Rekrutierung aus dem Ausland zu verlassen, ist deshalb keine tragfähige Strategie mehr.

Gleichzeitig steigt die Nachfrage: Die Zahl der über 65-Jährigen wird in den kommenden Jahrzehnten gemäss Bundesamt für Statistik deutlich zunehmen, und damit auch der Anteil chronisch und mehrfach erkrankter Menschen. Mehr Patientinnen und Patienten treffen auf weniger verfügbares Fachpersonal. Die Antwort darauf besteht aus einem Bündel von Massnahmen.

Massnahme 1: Mehr ausbilden – die Ausbildungsoffensive

Der wirkungsvollste langfristige Hebel ist die eigene Ausbildung. Mit der Annahme der Pflegeinitiative am 28. November 2021 (knapp 61 Prozent Ja) wurde eine milliardenschwere Ausbildungsoffensive ausgelöst: Über acht Jahre investieren Bund und Kantone rund eine Milliarde Franken in die Pflegeausbildung. Das entsprechende Bundesgesetz trat am 1. Januar 2024 in Kraft.

Auch über die Pflege hinaus baut die Schweiz Ausbildungskapazitäten aus – bei den medizinischen Studienplätzen, in den medizinisch-technischen und medizinisch-therapeutischen Berufen sowie bei der höheren Berufsbildung. Ziel ist es, den Anteil der selbst ausgebildeten Fachkräfte zu erhöhen und die Abhängigkeit vom Ausland zu senken.

Massnahme 2: Fachkräfte im Beruf halten

Ausbilden allein genügt nicht, wenn ausgebildete Menschen den Beruf wieder verlassen. In der Pflege liegt die vorzeitige Austrittsquote laut Obsan bei rund 46 Prozent – ein Muster, das sich in unterschiedlicher Ausprägung durch viele Gesundheitsberufe zieht. Deshalb richtet sich die zweite Etappe der Pflegeinitiative, die der Bundesrat im Mai 2025 ans Parlament überwies, gezielt auf Arbeitsbedingungen, angemessene Abgeltung und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Für Arbeitgeber im ganzen Gesundheitswesen gelten dieselben Hebel: planbare Arbeitszeiten, faire Vergütung, realistische Belastung, Wertschätzung und echte Perspektiven. Wer Personal halten kann, muss weniger nachrekrutieren – und unterbricht den teuren Kreislauf aus Fluktuation, Überlastung und weiteren Kündigungen.

Massnahme 3: Mehr Kompetenzen und neue Rollen

Ein weiterer Ansatz ist die intelligentere Verteilung von Aufgaben. Wenn hochqualifizierte Fachkräfte knapp sind, müssen sie dort eingesetzt werden, wo ihre Kompetenz wirklich gebraucht wird. Dazu gehören erweiterte Kompetenzen für Pflegefachpersonen – etwa die direkte Abrechnung bestimmter Leistungen mit den Krankenkassen –, neue Berufsbilder wie Advanced Practice Nurses sowie eine bessere Arbeitsteilung zwischen den Berufsgruppen. So werden vorhandene Fachkräfte entlastet und Engpässe gezielt überbrückt.

Massnahme 4: Digitalisierung und Entlastung von Administration

Ein oft unterschätzter Hebel ist die administrative Entlastung. Gesundheitsfachkräfte verbringen einen beträchtlichen Teil ihrer Arbeitszeit mit Dokumentation und Verwaltung. Digitale Patientendossiers, smartere Software, automatisierte Abläufe und gut integrierte Systeme können diese Zeit zurückgewinnen – Zeit, die der eigentlichen Versorgung zugutekommt. Digitalisierung schafft keine neuen Fachkräfte, aber sie macht die vorhandenen produktiver und den Berufsalltag erträglicher.

Massnahme 5: Anerkennung ausländischer Diplome und gezielte Rekrutierung

Die Schweiz wird auch künftig auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen sein. Massnahmen wie schnellere und transparentere Anerkennungsverfahren für ausländische Diplome, Integrationsangebote und sprachliche Unterstützung helfen, vorhandenes Potenzial rascher nutzbar zu machen. Gleichzeitig wächst das Bewusstsein, dass internationale Rekrutierung fair und nachhaltig erfolgen muss – nicht auf Kosten von Ländern, die selbst unter Personalmangel leiden.

Massnahme 6: Attraktivität der Gesundheitsberufe steigern

Der Mangel beginnt oft schon vor der Ausbildung: Wenn zu wenige junge Menschen einen Gesundheitsberuf ergreifen, fehlt der Nachwuchs an der Wurzel. Deshalb investieren Branche und Kantone in die Berufswerbung, in attraktive Ausbildungswege und in eine ehrliche Kommunikation über die Chancen dieser Berufe. Sinnstiftende Arbeit, Krisensicherheit und vielfältige Entwicklungswege sind reale Argumente – sie müssen aber sichtbar gemacht werden, gerade gegenüber jungen Menschen und Quereinsteigenden.

Massnahme 7: Regionale Zusammenarbeit und Versorgungsmodelle

Der Fachkräftemangel trifft nicht alle Regionen gleich stark; ländliche und periphere Gebiete haben es besonders schwer. Hier helfen kooperative Versorgungsmodelle: Gesundheitszentren, in denen sich Berufsgruppen die Arbeit teilen, regionale Ausbildungsverbünde und eine engere Zusammenarbeit zwischen Spitälern, Heimen und ambulanten Diensten. So werden knappe Fachkräfte effizienter eingesetzt und die Versorgung auch dort gesichert, wo einzelne Betriebe allein an ihre Grenzen stossen.

Was Gesundheitsbetriebe selbst tun können

Bund und Kantone schaffen Rahmenbedingungen – doch die konkrete Stelle besetzt der einzelne Betrieb. Und genau hier entscheidet sich, wer im Wettbewerb um knappe Fachkräfte gewinnt.

Drei Punkte machen den Unterschied:

• Sichtbarkeit: Wer nur ein klassisches Stelleninserat schaltet, erreicht ausschliesslich aktiv Suchende – ein kleiner Teil des Marktes. Die meisten qualifizierten Fachkräfte sind in Anstellung und wechseln nur, wenn sie auf eine überzeugende Gelegenheit aufmerksam werden. Sie erreicht man dort, wo sie sich aufhalten: auf Social Media.

• Arbeitgebermarke: Eine glaubwürdige Positionierung als Arbeitgeber – ehrlich, konkret, nahbar – schlägt jede austauschbare Stellenanzeige. Kandidatinnen und Kandidaten wollen wissen, wie Team, Führung und Alltag wirklich sind.

• Schneller, einfacher Prozess: Wer sich tagelang nicht meldet oder eine umständliche Bewerbung verlangt, verliert gute Leute an schnellere Mitbewerber.

Diese drei Hebel liegen vollständig in der Hand des Arbeitgebers – unabhängig davon, wie schnell die nationale Politik vorankommt.

Fazit

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen wird auf mehreren Ebenen bekämpft: durch mehr Ausbildung, bessere Arbeitsbedingungen, neue Kompetenzmodelle, Digitalisierung und eine durchdachte internationale Rekrutierung. Diese Massnahmen greifen ineinander – aber sie brauchen Zeit.

Für Gesundheitsbetriebe lautet die Konsequenz: Die strukturellen Massnahmen abwarten reicht nicht. Wer heute Stellen besetzen muss, gewinnt mit Sichtbarkeit, einer klaren Arbeitgebermarke und einem Prozess, der zu den Erwartungen moderner Fachkräfte passt.

Häufige Fragen zum Fachkräftemangel im Gesundheitswesen

Welche Massnahmen werden gegen den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ergriffen? Ein Bündel aus mehr Ausbildung (Ausbildungsoffensive der Pflegeinitiative, mehr Studien- und Ausbildungsplätze), besseren Arbeitsbedingungen, neuen Kompetenzmodellen, Digitalisierung zur administrativen Entlastung sowie der Anerkennung ausländischer Diplome.

Warum reicht Rekrutierung aus dem Ausland nicht aus? Die Schweiz ist stark auf im Ausland ausgebildetes Personal angewiesen. Doch die Nachbarländer haben denselben demografischen Mangel. Sich allein auf Zuwanderung zu verlassen, ist deshalb keine nachhaltige Strategie.

Was ist der grösste Hebel für Arbeitgeber? Sichtbarkeit und Arbeitgebermarke. Die meisten qualifizierten Fachkräfte suchen nicht aktiv – man erreicht sie über Social Recruiting und überzeugt sie mit einer glaubwürdigen, konkreten Positionierung sowie einem schnellen, einfachen Bewerbungsprozess.

SPRUNG. ist HR Business Partner für Schweizer KMU und hilft Betrieben im Gesundheitswesen, schwer zu besetzende Schlüsselpositionen sichtbar zu machen und qualifizierte Kandidaten zu gewinnen – mit System statt Provision.

Quellen: Obsan / GDK, Nationaler Versorgungsbericht für die Gesundheitsberufe; Obsan-Bulletin zu Berufsaustritten von Gesundheitspersonal; Bundesamt für Statistik (BFS), demografische Entwicklung; Bundeskanzlei, Volksabstimmung vom 28. November 2021 (Pflegeinitiative); Bundesgesetz über die Förderung der Ausbildung im Bereich der Pflege (SR 811.22); Bundesamt für Gesundheit (BAG), Umsetzung der Pflegeinitiative.