Welche Massnahmen können Unternehmen ergreifen, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen?

Der Fachkräftemangel ist für viele Schweizer KMU keine abstrakte Statistik mehr, sondern ein konkretes Wachstumshemmnis: Stellen bleiben monatelang offen, Projekte verzögern sich, bestehende Mitarbeitende sind überlastet. Die gute Nachricht: Unternehmen sind dem Mangel nicht ausgeliefert. Wer die richtigen Massnahmen ergreift, gewinnt auch in einem angespannten Markt qualifizierte Mitarbeitende. Dieser Beitrag zeigt acht konkrete Hebel – und wie sie zusammenwirken.

Warum die alten Rezepte nicht mehr funktionieren

Über Jahrzehnte galt: Stelle ausschreiben, Bewerbungen abwarten, auswählen. Dieser Ansatz funktioniert heute nur noch für wenige Berufe. Der Grund ist einfach: Die meisten qualifizierten Fachkräfte sind in einer Anstellung und suchen nicht aktiv. Ein Stelleninserat erreicht nur die kleine Minderheit, die gerade aktiv sucht. Der grosse Rest – die sogenannten passiven Kandidaten – wechselt nur, wenn ihn eine überzeugende Gelegenheit erreicht.

Wer Fachkräfte gewinnen will, muss deshalb umdenken: vom passiven Warten zum aktiven Ansprechen, vom austauschbaren Inserat zur überzeugenden Arbeitgebermarke. Die folgenden acht Massnahmen setzen genau hier an.

1. Aktiv rekrutieren statt auf Bewerbungen warten

Der wichtigste Mentalitätswechsel: Recruiting ist heute Marketing. Statt darauf zu warten, dass die richtigen Leute das Inserat finden, gehen erfolgreiche Unternehmen aktiv dorthin, wo sich ihre Zielgruppe aufhält – vor allem auf Social Media wie Instagram, Facebook, TikTok oder LinkedIn. Mit gezielten Kampagnen erreicht man auch die passiven Kandidaten, die über klassische Kanäle nie sichtbar würden. Dieser Ansatz – Social Recruiting – ist für viele schwer zu besetzende Stellen heute der wirkungsvollste Kanal.

2. Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufbauen

Bei knappen Fachkräften entscheidet nicht nur, ob ein Unternehmen sichtbar ist, sondern auch, ob es überzeugt. Employer Branding bedeutet, ehrlich und konkret zu zeigen, wofür man als Arbeitgeber steht: Wie ist das Team? Wie wird geführt? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Eine starke Arbeitgebermarke senkt nicht nur die Rekrutierungskosten, sie zieht auch besser passende Kandidaten an und erhöht die Mitarbeiterbindung. Sie ist die Grundlage, auf der jede Recruiting-Massnahme aufbaut.

3. Den Bewerbungsprozess radikal vereinfachen

Viele gute Kandidaten gehen nicht verloren, weil das Angebot schlecht ist, sondern weil der Prozess es ist. Lange Formulare, Wochen ohne Rückmeldung, umständliche Abläufe – all das kostet Bewerbungen. Wer den Prozess verschlankt, schnell reagiert und mobil bewerbungsfähig ist, gewinnt allein dadurch mehr Kandidaten. Im umkämpften Markt entscheidet oft das Tempo: Wer sich zuerst meldet, gewinnt.

4. Bestehende Mitarbeitende halten

Die günstigste Fachkraft ist die, die nicht kündigt. Mitarbeiterbindung ist deshalb ein zentraler Hebel gegen den Fachkräftemangel. Entscheidend sind faire Löhne, planbare Arbeitszeiten, eine wertschätzende Führungskultur, sinnvolle Aufgaben und echte Entwicklungsperspektiven. Jede vermiedene Kündigung erspart die teure und langwierige Neubesetzung – und schützt das Team vor zusätzlicher Belastung.

5. In Aus- und Weiterbildung investieren

Wenn man die passende Fachkraft nicht findet, kann man sie entwickeln. Lehrstellen, interne Weiterbildung, Umschulungen und Förderprogramme schaffen Fachkräfte, statt sie auf dem leergefegten Markt zu suchen. Das braucht Zeit und Geduld, zahlt sich aber doppelt aus: durch eigene Talente und durch eine höhere Bindung, weil Mitarbeitende, in die investiert wird, eher bleiben.

6. Neue Zielgruppen erschliessen

Viele Unternehmen suchen immer im selben, engen Profil. Wer den Suchradius erweitert, vergrössert den Talentpool erheblich: Quereinsteigende, Wiedereinsteigerinnen nach einer Familienpause, ältere Arbeitnehmende mit wertvoller Erfahrung oder Teilzeitkräfte. Wer bereit ist, nicht nur den «perfekten» Lebenslauf zu akzeptieren, sondern Potenzial zu erkennen und gezielt einzuarbeiten, findet Fachkräfte dort, wo Mitbewerber gar nicht erst suchen.

7. Flexible Arbeitsmodelle anbieten

Flexibilität ist heute ein echtes Entscheidungskriterium. Teilzeit, Homeoffice, Jobsharing oder flexible Arbeitszeiten erschliessen Zielgruppen, die ein starres Vollzeitmodell ausschliessen würde – etwa Eltern oder Menschen mit Betreuungspflichten. Für viele Kandidaten wiegt eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben heute mehr als ein paar hundert Franken mehr Lohn.

8. HR-Prozesse und Personalplanung professionalisieren

Vielen KMU fehlt nicht der Wille, sondern die Struktur. Ohne klare Prozesse, ohne vorausschauende Personalplanung und ohne die richtigen Tools wird Recruiting zur Dauer-Feuerwehr. Wer den Personalbedarf frühzeitig plant, Kennzahlen nutzt und seine Abläufe systematisiert, rekrutiert nicht erst, wenn die Stelle bereits brennt – sondern vorausschauend und planbar. Aus Bauchgefühl wird ein funktionierender Prozess.

Wo Unternehmen am häufigsten scheitern

In der Praxis liegt das Problem selten am Angebot, sondern an der Umsetzung. Drei Muster wiederholen sich: Erstens wird zu spät reagiert – erst, wenn die Stelle bereits monatelang offen ist und das Team überlastet. Zweitens wird zu eng gesucht, mit der Erwartung des «perfekten» Lebenslaufs, während passende Quereinsteigende ausgeblendet werden. Drittens wird Recruiting als reine HR-Aufgabe gesehen statt als das, was es heute ist: eine Marketing- und Führungsaufgabe. Wer diese drei Muster erkennt und durchbricht, verschafft sich gegenüber dem Wettbewerb einen spürbaren Vorsprung.

Ein realistischer Zeithorizont

Nicht jede Massnahme wirkt gleich schnell. Aktives Recruiting und ein verschlankter Bewerbungsprozess zeigen oft innerhalb von Wochen Wirkung. Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke und bessere Mitarbeiterbindung entfalten ihren Effekt über Monate. Aus- und Weiterbildung sowie eine vorausschauende Personalplanung zahlen sich über Jahre aus. Erfolgreiche Unternehmen kombinieren deshalb kurzfristige Hebel mit langfristigem Aufbau – sie besetzen die dringende Stelle heute und investieren parallel in die Strukturen, die das Problem morgen kleiner machen.

Wie die Massnahmen zusammenwirken

Keine dieser Massnahmen wirkt isoliert. Aktives Recruiting bringt wenig, wenn die Arbeitgebermarke nicht überzeugt. Eine starke Marke verpufft, wenn der Bewerbungsprozess Kandidaten vergrault. Und die beste Rekrutierung ist umsonst, wenn die Mitarbeitenden danach wieder kündigen. Der Schlüssel liegt im Zusammenspiel: sichtbar werden, überzeugen, schnell handeln, Menschen halten und vorausschauend planen.

Für viele KMU ist das eine Herausforderung – schlicht, weil die internen Ressourcen fehlen. Genau dann lohnt es sich, einen Partner an Bord zu holen, der diesen Prozess als System aufsetzt, statt punktuell Stellen zu schalten.

Fazit

Der Fachkräftemangel ist real, aber kein Schicksal. Unternehmen, die aktiv rekrutieren, eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufbauen, ihren Prozess vereinfachen, Mitarbeitende halten, in Bildung investieren, neue Zielgruppen erschliessen, Flexibilität bieten und ihre HR-Prozesse professionalisieren, gewinnen auch in einem angespannten Markt. Der erste Schritt ist immer derselbe: vom passiven Warten zum aktiven Handeln.

Häufige Fragen

Was können Unternehmen konkret gegen den Fachkräftemangel tun? Aktiv rekrutieren statt auf Bewerbungen warten, eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufbauen, den Bewerbungsprozess vereinfachen, Mitarbeitende halten, in Aus- und Weiterbildung investieren, neue Zielgruppen erschliessen, flexible Arbeitsmodelle anbieten und die HR-Prozesse professionalisieren.

Warum reicht ein Stelleninserat nicht mehr? Weil die meisten qualifizierten Fachkräfte in Anstellung sind und nicht aktiv suchen. Ein Inserat erreicht nur die kleine Minderheit der aktiv Suchenden. Passive Kandidaten erreicht man über gezielte Ansprache auf Social Media.

Was ist günstiger – rekrutieren oder Mitarbeitende halten? In der Regel das Halten. Jede vermiedene Kündigung erspart eine teure, langwierige Neubesetzung und schützt das bestehende Team vor zusätzlicher Belastung. Mitarbeiterbindung ist deshalb einer der wirtschaftlichsten Hebel überhaupt.

Wie schnell wirken die Massnahmen? Recruiting und ein schlanker Bewerbungsprozess oft innerhalb von Wochen, Employer Branding und Bindung über Monate, Ausbildung und Personalplanung über Jahre. Der Mix aus kurz- und langfristigen Hebeln ist entscheidend.

SPRUNG. ist HR Business Partner für Schweizer KMU und setzt Recruiting als System auf – von der Social-Recruiting-Kampagne über Employer Branding bis zu schlanken HR-Prozessen. Kein Provisionsmodell, sondern eine langfristige Partnerschaft. Jetzt unverbindlich austauschen.